Z badania przeprowadzonego w ramach Bilansu Kapitału Ludzkiego 2022/2021 wynika, iż w 2021 roku Polacy pracowali średnio 43,3 godziny tygodniowo. [1] W skali roku daje to aż 2251,6 godzin pracujących i 282 dni pracujących. Według danych Eurostat, w 2021 roku przeciętna długość życia zawodowego Polaków wyniosła 34,3 roku. [2] Wszystkie te informacje sprowadzają się do jednego wniosku: spędzamy w pracy znaczącą część naszego życia. Nic zatem dziwnego, iż zakład pracy może być nie tylko przestrzenią do rozwijania aspiracji zawodowych, ale także miejscem które pozwala na nawiązanie relacji prywatnych, w tym tych o charakterze romantycznym. I choć takie relacje mogą przyczynić się do pozytywnej atmosfery w pracy, tak w przypadku ich pogorszenia lub zakończenia – mogą stanowić realne zagrożenie dla interesu pracodawcy. Dlatego też, pojawia się pytanie, czy pracodawca może wymagać od pracowników, aby ujawnili mu łączącą ich relację romantyczną?

Co mówią przepisy prawa?

Na próżno szukać wyraźnych przepisów prawa umożliwiających bezwzględne zobowiązanie pracowników do informowania pracodawcy o ich relacjach z innymi pracownikami, w tym o szczegółach takiej relacji. Brak takiej regulacji ma swoje uzasadnienie. Podkreślenia bowiem wymaga, iż informacje takie stanowią sferę życia prywatnego pracowników, a także należy zakwalifikować je jako dane osobowe podlegające ochronie przewidzianej RODO, co oznacza że ich ewentualne uzyskanie musi mieć swoją podstawę. Równocześnie, zgodnie z Kodeksem pracy, pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Takimi innymi dobrami osobistymi pracownika jest między innymi prawo do poszanowania jego prywatności, w ramach którego zawiera się z kolei między innymi informacja o jego życiu uczuciowym i pozostawianiu w związku (art. 11[1] Kodeksu pracy). Informacja taka może być zakwalifikowana także jako informacje o seksualności i orientacji seksualnej, które to dane stanowią dane wrażliwe w rozumieniu RODO (art. 9 ust. 1), co powoduje że ich pozyskiwanie i wykorzystywanie co do zasady jest zabronione, chyba że zachodzą szczególne wypadki określone prawem (art. 9 ust. 2 RODO).

Z drugiej strony, informacje takie mogą wpływać niejednokrotnie na możliwość prawidłowego wykonania przez pracodawcę ciążących na nim obowiązków prawnych, w szczególności w zakresie obowiązku zapobiegania oraz zwalczania dyskryminacji, mobbingu czy molestowania w pracy. Nie każda nawiązana w pracy relacja kończy się bowiem szczęśliwie i niejednokrotnie zraniony pracownik w akcie zemsty stawia byłemu partnerowi zarzut molestowania w pracy, a tym samym rodzi to realne zagrożenie odpowiedzialności pracodawcy za brak podjęcia środków zapobiegawczych. W przypadku relacji romantycznej nawiązanej pomiędzy przełożonym i podwładnym, zdarza się iż utrudnia ona lub uniemożliwia przełożonemu obiektywną ocenę podwładnego, a inni pracownicy czują się wówczas niesprawiedliwie traktowani, co rodzi poważne ryzyko postawienia pracodawcy zarzutu dyskryminacji w zatrudnieniu.

Jakie jest zatem rozwiązanie?

W celu wyważenia ochrony prywatności pracowników, zasad współżycia społecznego oraz interesu zakładu pracy, w naszej ocenie, możliwość uzyskania informacji od pracowników o łączącej ich relacji zależy od danej sytuacji, w szczególności od tego, czy realnie może ona zagrażać lub czy już zagraża dobru zakładu pracy. Wskazane, aby pracodawca podjął środki prewencyjne, aby zachęcić i uświadomić pracowników, dlaczego warto aby z własnej inicjatywy ujawnili pracodawcy tę informację.

W naszej ocenie, w zakresie prewencji, działania pracodawcy powinny opierać się przede wszystkim na:

1. zachęcaniu pracowników do informowania pracodawcy o związku z danym pracownikiem poprzez wskazanie że leży to w interesie zarówno pracowników jak i pracodawcy, ale należy podkreślić że ujawnienie takiej informacji jest uzasadnione  wówczas, gdy łącząca pracowników relacja może mieć wpływ na dobro zakładu pracy czy naruszać zasady współżycia społecznego, czyli na przykład gdy związek pomiędzy przełożonym a podwładnym powoduje, że przełożony nie dokonuje obiektywnej oceny pracownika z którym pozostaje w związku;
2. praktycznym przeszkoleniu pracowników w celu uświadomienia, iż:

•  związek nawiązany ze współpracownikiem nie powinien wpływać na dobro zakładu pracy (czyli między innymi negatywnie na wykonywaną pracę) bądź prowadzić do naruszenia zasad współżycia społecznego w pracy,
•  jeżeli istnieje ryzyko negatywnego wpływu relacji pracowniczej na dobro zakładu pracy czy naruszenia zasad współżycia społecznego bądź taki wpływ ma już miejsce – pracownicy powinni zwrócić się do pracodawcy w celu wypracowania adekwatnego rozwiązania (na przykład, o ile to możliwe, poprzez wprowadzenie zmian organizacyjnych takich jak przeniesienie danego pracownika do innego zespołu).

Innymi słowy, w zakresie działań prewencyjnych, pracodawca ma realną możliwość budowania świadomości pracowników, ale nie ma prawnych instrumentów by bezwzględnie żądać od nich, aby podawali takie informacje. Wynika to z tego, że okoliczność związku pomiędzy pracownikami niekoniecznie będzie wpływać na miejsce pracy i nie zawsze będzie wiązać się z ryzykiem zarzutu dyskryminacji, mobbingu, molestowania w pracy czy w inny sposób godzić w dobro zakładu pracy.

Zdecydowanie „mocniejszą” podstawą do uzyskania takich informacji będzie już zaistniały problem w organizacji naruszający zasady współżycia społecznego czy dobro zakładu pracy, czyli np. zarzut dyskryminacji, mobbingu czy molestowania w miejscu pracy, ale wyłącznie przy założeniu, iż relacja romantyczna jest źródłem (bądź jednym ze źródeł) takiego problemu. Niemniej, w takim przypadku uzyskanie takiej informacji będzie ewentualnie wynikiem postępowania wyjaśniającego i będzie miało swoje oparcie w realizacji obowiązku prawnego pracodawcy. Podkreślenia wymaga, iż takiej sytuacji istotne jest, aby pracodawca zachował odpowiednie granice i zwracał się do pracowników o podanie wyłącznie niezbędnych informacji.

Podsumowanie

Poszanowanie prywatności pracowników jest niezwykle istotnym i jednym z podstawowych obowiązków pracodawców. Jeżeli jednak relacja romantyczna nawiązana pomiędzy pracownikami może zagrozić obowiązującym w miejscu pracy zasadom współżycia społecznego lub godzić w dobro zakładu pracy, wskazane jest wyważenie interesów obu stron. Tym samym, informacja o związku pomiędzy pracownikami nie powinna być pozyskiwana bezwzględnie w każdym przypadku przez pracodawcę.  Ewentualnym jej źródłem i przyczyną ujawnienia powinna być inicjatywa pracowników (w ramach działań prewencyjnych) bądź postępowanie wyjaśniające w przypadku powstałego już problemu w zakładzie pracy, którego rozwiązanie leży na barkach pracodawcy.

[1] https://www.bankier.pl/wiadomosc/Tyle-godzin-spedzilismy-w-pracy-w-2021-roku-8444606.html

[2] https://www.pulshr.pl/zarzadzanie/kawal-zycia-spedzamy-w-pracy-sa-najnowsze-dane,90947.html